Blog

Gdy kontrahent nie wystawia faktury

0

W ramach działalności spółka nabywa od innych podmiotów za wynagrodzeniem odpady. Zapłata za odpady jest dokonywana na podstawie faktury otrzymanej od kontrahenta. Termin zapłaty jest ustalany w treści faktury. Zdarza się, że spółka pomimo otrzymania odpadów przez długi okres nie dostaje faktury od kontrahenta. Spółka ujmuje wówczas w księgach koszt z tytułu zakupu odpadów na podstawie dowodu księgowego innego niż faktura. Do czasu otrzymania faktury spółka nie reguluje zobowiązania z tytułu nabycia odpadów. Kiedy spółka jest zobowiązana do korekty kosztów na podstawie art. 15b ustawy o CIT?

Rozliczenie ubezpieczenia OC dla pracownika

0

Czy wartość uiszczonej przez Spółkę składki na ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej pośredników w obrocie nieruchomościami, na rzecz imiennie wskazanych pracowników, powoduje po ich stronie powstanie przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, z tytułu którego Spółka, jako płatnik, zobligowana będzie pobrać zaliczkę na podatek?

Szczepionki dla pracowników – rozliczenie kosztów zakupu

0

Zakład ma zamiar zakupić szczepionki dla pracowników oczyszczalni przeciwko WZW typ A i B (szczepienie takie wynika z przepisów BHP). Czy koszt szczepionki i koszt wykonania szczepienia podlega zwolnieniu z opodatkowania i składek ZUS? Czy taka szczepionka zakupiona dla pracowników administracyjnych Zakładu podlega zwolnieniom z podatku dochodowego i składek ZUS?

Szczepionki dla pracowników – rozliczenie kosztów zakupu

0

Zakład ma zamiar zakupić szczepionki dla pracowników oczyszczalni przeciwko WZW typ A i B (szczepienie takie wynika z przepisów BHP). Czy koszt szczepionki i koszt wykonania szczepienia podlega zwolnieniu z opodatkowania i składek ZUS? Czy taka szczepionka zakupiona dla pracowników administracyjnych Zakładu podlega zwolnieniom z podatku dochodowego i składek ZUS?

Praca na zlecenie w czasie urlopu macierzyńskiego

0

Czy pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego może na umowę zlecenie wykonywać określone prace. Chodzi o specjalistę ds. bhp i szkolenia. Pracownik wcześniej pracował na umowę o pracę w firmie, z którą teraz – w czasie urlopu macierzyńskiego – chciałby zawrzeć umowę zlecenie. Jakie są ewentualnie warunki wykonywania pracy przy umowie zlecenia będąc na urlopie macierzyńskim?

Zwolnienia od pracy

0

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w ściśle określonych przepisami prawa przypadkach. Poszczególne regulacje k.p. określają przypadki, w których pracownikowi przysługują płatne zwolnienia od pracy (patrz: tabela poniżej). 

Zwolnienia udzielane na podstawie Kodeksu pracy

 

Rodzaje zwolnień
od pracy

Warunki uzyskania zwolnienia

Podstawa prawna

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy

Pracodawca, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia.

art. 362 k.p.

Zwolnienie
na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia

Przysługuje w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę. Wymiar takiego zwolnienia wynosi odpowiednio:

  • 2 dni robocze – w przypadku wypowiedzenia dwutygodniowego i miesięcznego,

  • 3 dni robocze – w przypadku 3-miesięcznego wypowiedzenia oraz w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.

art. 37 k.p.

Niewykonywanie pracy w okresie niezawinionego przestoju

Przysługuje w razie niewykonywania pracy pomimo gotowości do jej wykonywania, chyba że pracownikowi na czas przestoju zostanie powierzona inna praca.

art. 81
§ 1, 3, 4 k.p.

Niewykonywanie pracy w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy

Przysługuje za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy:

  • pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na któ-rych występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

  • pracownicom w ciąży,

  • pracownikom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.

art. 148 k.p.

Przerwy w pracy ustanowione w celu skrócenia podstawowych norm czasu pracy

Pracownikowi przysługują przerwy w pracy ustanowione w celu zmniejszenia obciążeń wynikających z pracy:

  • w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,

  • monotonnej lub w ustalonym z góry tempie.

art. 145
§ 1 k.p.

Niewykonywanie pracy spowodowane niezdolnością do pracy wskutek choroby
(w tym zakaźnej), wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w ciąży
lub poddania się niezbędnym badaniom lekarskim
przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów

Przysługuje pracownikowi za czas niezdolności pracownika
do pracy – trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym,
a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie do 14 dni w roku kalendarzowym – wskutek:

  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży,

  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i na-rządów.

Po upływie odpowiednio 33-dniowego oraz 14-dniowego okresu niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, jeśli w związku z dalszą niezdolnością do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne (patrz także: rozdz. VI pkt 8, str. 3 oraz rozdz. XXI pkt 3, str. 3).

art. 92
w zw.
z art. 53 k.p.

Urlop
wypoczynkowy

Pracownikowi przysługuje zwolnienie na czas urlopu wypoczynkowego.

art. 152 k.p.
i nast.

Zwolnienia od pracy określone w przepisach bhp

Przysługują za czas nieprzepracowany w związku z:

  • udziałem w konsultacjach w zakresie bhp,

  • udziałem w posiedzeniach komisji bhp,

  • okresowymi szkoleniami w zakresie bhp.

art. 23711a
§ 3,
art. 237
13
§ 2,
art. 237
3
§ 2, 21 i 3 k.p.

Zwolnienia przysługujące pracownicy
w ciąży oraz przerwy na karmienie dziecka piersią

Zwolnienie od pracy przysługuje pracownicom ciężarnym lub karmiącym dziecko piersią:

  • zatrudnionym przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia albo przy pozostałych pracach wzbronionych, których nie przeniesiono do innej pracy,

  • na czas zleconych przez lekarza badań diagnostycznych przeprowadzanych w związku z ciążą, jeśli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Pracownicy przysługuje także prawo do przerw w pracy udzielanych na karmienie dziecka piersią.

art. 179
§ 1,
art. 185
§ 2,
art. 187 k.p.

 

Zwolnienia dla osób wychowujących dziecko do lat 14

Zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14. O sposobie wyko-rzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy, o którym mowa, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

art. 188 k.p.

Zwolnienie od pracy
w związku z przeprowadzeniem okre-sowych i kontrolnych badań lekarskich

Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika w związku
z przeprowadzanymi okresowymi i kontrolnymi badaniami le-karskimi.

art. 229
§ 3 k.p.

Zwolnienie od pracy młodocianego na udział w zajęciach
w związku z dokształcaniem się

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych
w związku z dokształcaniem się.

art. 198 k.p.

Zwolnienie od pracy
w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, czyli zdo-bywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, z ini-cjatywy pracodawcy albo za jego zgodą przysługuje zwolnienie
z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umie-jętności bez inicjatywy bądź zgody pracodawcy może być przy-znane zwolnienie z całości lub części dnia pracy, pod warunkiem zawarcia między pracodawcą a pracownikiem porozumienia w tej sprawie.

art. 1031
§ 2 pkt 2 k.p. oraz art. 103
6 pkt 1 k.p.

Zwolnienie od pracy
w związku z udziałem w pracachkomisji pojednawczej

Członkowi komisji pojednawczej przysługuje zwolnienie za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach tej komisji
(§ 8 rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. – patrz tab. na str. 6 tego pkt).

art. 257 k.p.

 

Zwolnienia od pracy na podstawie rozporządzenia MPiPS określającego zasady udzielania zwolnień od pracy

Kolejną grupą zwolnień od pracy są zwolnienia udzielane na podstawie rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Wymieniony akt wykonawczy wskazuje okoliczności, w których pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od świadczenia pracy.

Za wymienione poniżej okresy niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do:

  • wynagrodzenia za czas zwolnień lub

  • rekompensaty, za utracone wynagrodzenie od właściwych organów.

Okoliczności uzasadniające zwolnienie pracownika od świadczenia pracy na podstawie rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r.

Rodzaj
zwolnienia
od pracy

Warunki uzyskania zwolnienia

Podstawa prawna

Zwolnienie w celu stawiennictwa
przed organem MON

Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika wezwanego do osobistego stawiennictwa przed organem właściwym do spraw
w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia wszelkich czynności będących przedmiotem wezwania.

Powyższe kwestie szczegółowo uregulowano w ustawie z dn. 21.11.1967r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2015 r. poz. 827, z późn. zm.). Stosownie do art. 52 ww. ustawy osoby podlegające powszechnemu obowiązkowi obrony są obowiązane do osobistego stawienia się na wezwanie właściwych organów w sprawach dotyczących tego obowiązku w terminie i miejscu określonym w wezwaniu oraz do poddania się badaniom lekarskim.

Przepisy art. 119 ust. 1 cyt. ustawy nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia zwolnienia od pracy pracownikowi, któremu doręczono kartę powołania do czynnej służby wojskowej (na jego wniosek) w wymiarze:

  • 2 dni – gdy pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej;

  • 1 dnia – gdy pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni.

Art. 119 ust. 1 cyt. ustawy nie ma zastosowania, jeżeli doręczona karta powołania zobowiązuje do natychmiastowego stawiennictwa.

Pracodawca jest również obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na jeden dzień pracownikowi, po odbyciu ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni – na jego wniosek.

Osobom przeznaczonym do odbycia zasadniczej służby wojskowej skierowanym do odbycia szkolenia (kursu) w celu uzyskania kwalifikacji przydatnych w wojsku – będącym równocześnie pracownikami – przysługuje płatne zwolnienie z pracy na czas niezbędny do odbycia zajęć, z uwzględnieniem czasu koniecznego na dojazd.

§ 5 cyt. rozp.

art. 52
ust. 1,
art. 119 ust. 1–3 cyt. ustawy

art. 132b ust. 5 cyt. ustawy

 

 

Zwolnienie od pracy (udzielane przez ZOZ) przysługuje lekarzom wchodzącym w skład powiatowych i wojewódzkich komisji lekarskich oraz pracownikom średniego personelu medycznego wyznaczonym do powiatowych komisji lekarskich w razie konieczności ich udziału w pracach komisji w godzinach pracy zawodowej.

art. 30
ust. 1 cyt. ustawy

Zwolnienie na wezwanie organu administracyjnego, sądowego lub Policji

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego przez organ administracji rządowej, samorządowej, sądu, prokuratury, policji albo organ prowadzący postępowanie w sprawie o wykroczenia w celu wzięcia udziału w postępowaniach toczących się przed ww. organami.

§ 6 cyt. rozp.

Zwolnienie pracownika wezwanego
w charakterze biegłego

Osoba zatrudniająca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego w charakterze biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub w sprawach o wykroczenia, przy czym łączny wymiar nieobecności w pracy zwalnianej osoby nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.

§ 7 cyt. rozp.

Zwolnienie pracownika wezwanego przez NIK

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika wezwanego
w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli bądź powołanego do udziału w tym postępowaniu w roli specjalisty.

§ 10 cyt. rozp.

Zwolnienie
członka OSP

Pracodawca ma obowiązek zwolnić osobę będącą członkiem ochotniczej straży pożarnej na czas uczestnictwa w działaniach ratowniczych, wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na okres szkoleń pożarniczych. W ostatnim z wymienionych przypadków zwolnienie przysługuje w wymiarze 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.

§ 11 ust. 1 pkt 1 cyt. rozp.

Zwolnienie pracownika na czas wykonywania świadczeń
osobistych

Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od wykonywania pracy, gdy z odrębnych przepisów wynika obowiązek wykonywania świadczeń osobistych przez pracownika.

Kwestie dotyczące świadczeń osobistych regulują m.in.:

  • przepisy art. 200–207a ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2015 r. poz. 827) oraz art. 216–220 tejże ustawy. Zgodnie z art. 205 ust. 1 powołanej ustawypracodawca jest obowiązany zwolnić (usprawiedliwić nieobecność w pracy) pracownika na czas niezbędny do wykonywania świadczenia osobistego (zarówno
    w czasie pokoju, jak i w razie ogłoszenia mobilizacji oraz w czasie wojny),

  • przepisy art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy z dn. 18.04.2002 r. o stanie klęski żywiołowej (Dz.U. z 2014 r. poz. 333, ze zm.) określające obowiązek wykonywania świadczeń osobistych określonych
    w art. 22 tej ustawy.

§ 11 ust. 1 pkt 3 cyt. rozp.

art. 200–207a i art. 216–220 cyt. ustawy

art. 21 ust. 1 pkt 19 cyt. ustawy

 

Zwolnienie pracownika na czas jego udziału w komisji pojednawczej

Pracodawca obowiązany jest do zwolnienia od pracy pracownika na czas uczestnictwa (jako członek, strona lub świadek) w posiedzeniu komisji pojednawczej.

§ 8 cyt. rozp.

Zwolnienie
na okres
obowiązkowych badań i szczepień ochronnych

Obowiązkiem pracodawcy jest zwolnienie pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań i szczepień ochronnych przewidzianych w rozdz. 2 i 4 ustawy z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2013 r. poz. 947, z późn. zm.).

§ 9 cyt. rozp.

art. 6 i 17 cyt. ustawy

Zwolnienie pra-cownika będącego ratownikiem GOPR

Ratownik GOPR ma prawo do zwolnienia od wykonywania pracy na czas udziału w akcjiratowniczejoraz na czas wypoczynku bezpośrednio po jej zakończeniu.

§ 11 ust. 1 pkt 2 cyt. rozp.

Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej MSPiR „Służba SAR”

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa (MSPiR) „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia
w akcji ratowniczej i do wypoczynku
koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez MSPiR.

§ 11 ust. 1 pkt 2b cyt. rozp.

Zwolnienie
pracownika-krwiodawcy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika będącego krwiodawcą w celu pobrania od niego krwi w terminie oznaczonym przez stację krwiodawstwa orazna czas wymaganych badań, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy.

Zgodnie z art. 9 ustawy z dn. 22.08.1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz.U. z 2014 r. poz. 332) zasłużonemu honorowemu dawcy krwi
i honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu,
w którym oddaje krew i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi.

 

§ 12 cyt. rozp.

 

art. 9 ust. 1 pkt 1 cyt. ustawy

Zwolnienia
okolicznościowe

Pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od pracy na czas:

  • 2 dni – w razie ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

  • 1 dnia – w przypadku ślubu dziecka pracownika albo zgonu
    i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka oraz każdej innej osoby będącej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

§ 15
cyt. rozp.

 

Zwolnienie
na czas zajęć dydaktycznych
oraz na czas niezbędny
w związku z ubieganiem się
przez pracownika o tytuł naukowy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas odbywania zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyż-szej, w placówce naukowej lub w instytucie badawczym, łączny wy-miar zwolnienia nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Przepis stosuje się odpowiedniodo pracownika
w razie prowadzenia szkolenia na kursach zawodowych.

Pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim lub pracow-nikiem naukowym przysługuje, na jego wniosek w uzgodnionym
z pracodawcą terminie, zwolnienie od pracy na przeprowadzenie
obrony rozprawy doktorskiej. Ponadto pracownikowi, o którym mowa, na którego wniosek zostało wszczęte postępowanie o nadanie stopnia doktora habilitowanego, przysługuje na jego wniosek zwol-nienie od pracy na przeprowadzenie rozmowy wskazanej w art. 18a ust. 10 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. z 2014 r. poz. 1852).

 

 

§ 13 cyt. rozp.

art. 23 ust. 1–2 cyt. ustawy

Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem rady nadzorczej

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika będą-cego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady.

§ 14
cyt. rozp.

Zwolnienie pracow-nika będącego członkiem doraź-nym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kole-jowych

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kole-jowych, ujętym na liście ministra właściwego ds. transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Komisji, o której mowa, do udziału w postępowaniu.

§ 11 ust. 1 pkt 2a
cyt. rozp.

 

Zwolnienia od pracy przysługujące na podstawie odrębnych przepisów

Odrębną kategorią zwolnień od pracy są zwolnienia z tytułu pełnienia przez pracownika różnego rodzaju funkcji publicznych i społecznych, które przysługują na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z przepisami odpowiednich ustaw i wydanych na ich postawie aktów wykonawczych pracodawca jest zobowiązany do udzielenia zwolnienia od pracy pracownikowi, który wykonuje zadania związane z udziałem w instytucjach oraz organach publicznych i społecznych.

Kwestie wynagradzania osób pełniących funkcje publiczne lub społeczne szczegółowo omówiono w artykule “Wynagrodzenie oraz inne należności za czas niewykonywania pracy”.

W zamieszczonej poniżej tabeli wymieniono poszczególne zwolnienia od pracy, z uwzględnieniem trybu ich udzielania oraz wymiaru, w jakim przysługują.

Zwolnienia od pracy z tytułu pełnienia funkcji publicznych i społecznych 

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej

Kwestie dotyczące zwolnień od pracy przysługujących członkom obwodowych lub terytorialnych komisji wyborczych utworzonych w celu przeprowadzenia wyborów:

  • do Sejmu RP i do Senatu RP,

  • Prezydenta RP,

  • do Parlamentu Europejskiego w RP,

  • do organów stanowiących jednostek samorządu terytorialnego,

  • wójtów, burmistrzów i prezydentów miast

regulują przepisy ustawy z dn. 05.01.2011 r. – Kodeks wyborczy (Dz.U. Nr 21, poz. 112, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 154 § 4 powołanej ustawy członkowi obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej
w związku z wykonywaniem zadań przysługuje
do 5 dni zwolnienia od pracyz zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Postępowanie w zakresie dokumentowania dni zwolnienia od pracy na czas udziału w pracach obwodowych komisji wyborczych określono w § 9 uchwały Państwowej Komisji Wyborczej z dn. 14.03.2011 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom komisji wyborczych i osobom powołanym w skład inspekcji w wyborach do Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej i do Senatu Rzeczy-pospolitej Polskiej, Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej i Parlamentu Europejskiego oraz sposobu dokumentowania dni zwolnienia od pracy (M.P. Nr 23, poz. 252). W myśl tego przepisu członkowie obwodowych komisji wyborczych w razie zamiaru skorzystania ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 154 § 4 ustawy – Kodeks wyborczy, są obowiązani, co najmniej na3 dni przed przewidywanym terminem nieobecności w pracy, uprzedzić, w formie pisemnej, pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, a następnie, nie później niż następnego dnia po upływie okresu nieobecności w pracy, dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność w pracy wykonywaniem zadań w komisji. Zaświadczenie to powinno zawierać:

  • imię i nazwisko osoby wchodzącej w skład danej komisji wyborczej,

  • wskazanie podstawy prawnej zwolnienia od pracy,

  • przyczynę i czas nieobecności w pracy.

Omawiane zaświadczenie opatrzone pieczęcią obwodowej komisji wyborczej podpisuje przewodniczący danej komisji wyborczej, a dla przewodniczącego komisji – jego zastępca.

Zaświadczenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje zainteresowany członek komisji, a drugi pozostaje w dokumentacji komisji.

 

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w komisji wyborczej
w r
eferendum ogólnokrajowym

Członkowi komisji obwodowej, zgodnie z art. 16 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o referendum ogólno-krajowym (Dz.U. z 2015 r. poz. 318) przysługuje zwolnienie od pracy na okres do 5 dni. W zakresie uprawnień członków wspomnianych komisji, w tym prawa do zwolnienia od pracy, przywołany przepis odsyła do ustawy z dn. 05.01.2011 r. – Kodeks wyborczy (Dz.U. Nr 21, poz. 112, z późn. zm.).

Zasady udzielenia zwolnienia od pracy członkom komisji obwodowych uregulowano szczegółowo w § 6 rozp. MSWiA z dn. 30.04.2003 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom obwodowych komisji do spraw referendum w referendum ogólnokrajowym oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (Dz.U. Nr 75, poz. 676, ze zm.); są one identyczne jak w przypadku członków komisji wyborczych
w wyborach parlamentarnych organizowanych na podstawie przepisów ustawy – Kodeks wyborczy (patrz: wyżej).

Zwolnienie od pracy radnego

Pracodawca obowiązany jest zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu uczestni-czeniaw pracach organów gminy – art. 25 ust. 3 ustawy z dn. 08.03.1990 r. o samorządzie gminnym
(Dz.U. z 2013 r. poz. 594, z późn. zm.).

Zwolnienie od pracy ławnika sądowego

Pracodawca zatrudniający ławnika jest obowiązany zwolnić go od pracy na czas wykonywania czyn-ności w sądzie – art. 172 ust. 1 ustawy z dn. 27.07.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 133, z późn. zm.).

Zwolnienie od pracy mediatora

Mediatorowi na czas prowadzenia mediacji – w trakcie prowadzenia sporu zbiorowego pracowników
z pracodawcą lub pracodawcami – przysługuje zwolnienie od pracy, przy czym łączny wymiar tego zwol-nienia
w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni (art. 111 ust. 1 ustawy z dn. 23.05.1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. z 2015 r. poz. 295).

Zwolnienie od pracy pracownika pełniącego funkcje związkowe

Ustawa z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167, ze zm.) nadaje prawo do zwolnienia od pracy:

  • pracownikowi na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ust. 2 ww. ustawy),

  • jednemu lub kilku pracownikom w zależności od liczby członków związku zawodowego zatrudnionych
    w zakładzie pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 1 cyt. ustawy).

Szczegółowy tryb udzielania zwolnień od pracy określa rozp. RM z dn. 11.06.1996 r. w sprawie trybu
udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy
(Dz.U. Nr 71, poz. 336). Zgodnie z § 4 ust. 1 wymienionego rozp. pracodawca jest obowiązanyna wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowejzwolnić pracownika z obowiązku
świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie
tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których

mowa w art. 31 ust. 1 cyt. ustawy. Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej powinien zawierać m.in. wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 31 ust. 3 ustawy związkowej).

Zwolnienie od pracy społecznego inspektora pracy

Jak wynika z art. 15 ust. 2 ustawy z dn. 24.06.1983 o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 567) społecznemu inspektorowi pracy przysługuje zwolnienie od pracy, jeżeli zachodzi koniecz-ność wykonywania jego czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach. Ponadto
w zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego społecznego nadzoru,
pracodawca – na wniosek zakładowych organizacji związkowych – może społecznego inspektora pracy zwolnić od wykonywania pracy na czas pełnienia tej funkcji (art.15 ust. 5 ww. ustawy).

Zwolnienie od pracy członka rady pracowniczej

Zwolnienie od pracy członka rady pracowniczej wynika z treści art. 5 ustawy z dn. 25.09.1981 r.
o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123, z późn. zm.).

Zwolnienie od pracy pracownika będącego członkiem organu Naczelnej Izby
Pielęgniarek i Położnych lub okręgowej izby pielęgniarek i położnych
bądź wykonującego czynności na rzecz izby

Na wniosek okręgowej rady pielęgniarek i położnych albo jej przewodniczącego lub Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych albo jej Prezesa pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem organu Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych lub okręgowej izby pielęgniarek
i położnych bądź wykonującego czynności na rzecz izby (art. 16 ust. 1 ustawy z dn. 01.07.2011 r.
o samorządzie pielęgniarek i położnych, Dz.U. Nr 174, poz. 1038, z późn. zm.).

Zwolnienie od pracy pracownika będącego ratownikiem wodnym

Pracodawca inny niż podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa wodnego (czyli pracodawca niebędący WOPR lub innym podmiotem posiadającym stosowną zgodę ministra właściwego ds. wewnętrznych) jest obowiązany zwolnić ze świadczenia pracy pracownika będącego ratownikiem wodnym naczasniezbędny do uczestnictwa w działaniach ratowniczych i do wypoczynkukoniecznego po ich zakończeniu. Zwolnienie, o którym wyżej mowa, następuje na podstawie pisemnego zaświadczenia wystawionego przez podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa wodnego określającego czas trwania akcji ratowniczej i czas wypoczynku, który nie może być dłuższy niż 12 godzin na dobę (art. 17 ust. 1 i 2 ustawy z dn. 18.08.2011 r. o bezpieczeństwie osób przebywających na obszarach wodnych, Dz.U. Nr 208, poz. 1240).

 

Zwolnienie od pracy pracownika będącego ratownikiem górskim

Pracodawca inny niż podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa górskiego (czyli pracodawca niebędący GOPR, TOPR oraz innym podmiotem, który uzyskał stosowną zgodę ministra właściwego ds. wewnętrznych) jest obowiązany zwolnić ze świadczenia pracy pracownika będącego ratownikiem górskim na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu. Powyższe zwolnienie następuje na podstawie pisemnego zaświadczenia wystawionego przez podmiot uprawniony do wykonywania ratownictwa górskiego określającego czas trwania akcji ratowniczej i czas wypoczynku, który nie może być dłuższy niż 12 godzinna dobę (art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dn. 18.08.2011 r. o bezpieczeństwie i ratownictwie w górach i na zorganizowanych terenach narciarskich, Dz.U. Nr 208, poz. 1241, ze zm.).

Zwolnienie od pracy osoby niepełnosprawnej

Zwolnienie od pracy osoby niepełnosprawnej w związku z leczeniem lub rehabilitacją reguluje ustawa
z dn. 27.08.1997 r.
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
(t. jedn. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 20 ust. 1 osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy:

  • w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym – w wymiarze do 21 dni roboczych nie częściej niż raz w roku (na podstawie skierowania na wniosek lekarza, pod którego opieką znajduje się ta osoba); szczegółowe zasady udzielania tych zwolnień reguluje rozp. MPiPS z dn. 22.05.2003 r.
    w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. Nr 100, poz. 927). Zaznaczyć należy, że osoba niepełnosprawna powinna przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w terminie umożliwiającym zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie (§ 1 ust. 3 ww. rozp.),

  • w celu wykonania badańspecjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających oraz uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy – jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Zwolnienia od pracy przysługujące pracownikowi będącemu członkiem rady
pracowników lub przedstawicielowi pracowników uprawnionemu na podstawie stosownego porozumienia do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji

Określone grupy pracowników są uprawnione do zwolnień od pracy na podstawie przepisów ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, ze zm.).Oznacza to, że zwolnienia, o których mowa w wymienionej ustawie, przysługują:

  • pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników – na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu (art. 17 ust. 3 ww. ustawy),

  • przedstawicielowi pracowników uprawnionemu, zgodnie z porozumieniem pracodawcy i pracowni-ków zawartym przed dniem 25.05.2006 r., do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji (odpowiednie zastosowanie art. 17 ust. 3 w związku z art. 24 ust. 2 ww. ustawy).

 

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach
specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

Prawo do zwolnienia od pracy zawodowej przysługuje na podstawie ustawy z dn. 05.04.2002 r.
o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z 2012 r. poz. 1146):

  • członkowi specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w związku
    z udziałem w pracach tych organów (art. 37 ust. 3 ww. ustawy),

  • przedstawicielom reprezentującym pracowników, gdy zamiast ustanowienia europejskiej rady za-kładowej zostanie zawarte porozumienie określające zasady odbywania ich spotkań w celu wymiany poglądów na temat przekazanych im informacji (art. 37 ust. 4 oraz art. 18 ww. ustawy).

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach
specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz organów spółki europejskiej

Stosownie do przepisów art. 118 ustawy z dn. 04.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. Nr 62, poz. 551, z późn. zm.) pracownik, będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub w radzie administrującej spółki europejskiej ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej
w związku z udziałem w pracach tych organów.

Zwolnienie od pracy w związku z udziałem w pracach
organów spółdzielni europejskiej

Zgodnie z art. 98 ustawy z dn. 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. Nr 149, poz. 1077, ze zm.) pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub radzie administrującej spółką europejską, ma prawo,
w związku z udziałem w pracach tych organów, do zwolnienia od pracy zawodowej
z zachowaniem prawa do wynagrodzeniana zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167).

Art. 98 ustawy o spółdzielni europejskiej stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników innych niż członkowie organu przedstawicielskiego, ustanowionych w trybie, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 6 tej ustawy.

Zwolnienie w związku z udziałem w pracach specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo w radzie nadzorczej spółki
powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

Pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek, w związku z udziałem w pracach tych organów ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej
z zachowaniem prawa do wynagrodzeniana zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy związkowej (patrz: str. 10 nin. pkt). Powyższe uprawnienie wskazano w art. 51 ustawy z dn. 25.04.2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (Dz.U. Nr 86, poz. 525).

 

 

Postępowanie dotyczące wypłaty wynagrodzenia

0

Wykonanie przez pracownika pracy łączy się z koniecznością wypłaty na jego rzecz wynagrodzenia stanowiącego podstawowe świadczenie przysługujące ze strony pracodawcy. Należy podkreślić że pracownik zachowuje uprawnienia płacowe także za czas nieświadczenia pracy, jeżeli wynika to z przepisów prawa. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest terminowe wypłacanie prawidłowo ustalonego wynagrodzenia, z zachowaniem wymaganego w tym zakresie trybu (art. 94 pkt 5 k.p.).

Ustalenie terminu oraz miejsca wypłaty wynagrodzenia

Dzień wypłaty wynagrodzenia ustala się z góry tak, aby przypadał:

  • w stałym terminie oraz

  • co najmniej raz w miesiącu. 

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a zatem wypłata wynagrodzenia następuje z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Wyjątkowo w niektórych odrębnych regulacjach (pragmatykach zawodowych) przewidziano termin płatności ustalony z góry (np. art. 39 ust. 3 KN).

Należy zauważyć, że przepisy prawa pracy nie zakazują w ramach indywidualnego stosunku pracy wskazania dnia płatności z góry. Właśnie taki pogląd wyraził SN w wyroku z dn. 04.08.1999 r. postanawiając, iż strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry (I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814).

W niektórych systemach wynagradzania ukształtowanych wg kryterium rezultatu (np. systemy akordowe) określenie pełnej wysokości płacy na dany termin wypłaty może być utrudnione czy wręcz niemożliwe. W takich przypadkach stosuje się przepis art. 85 § 2 k.p., który dopuszcza wypłatę wynagrodzenia nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypada termin płatności.

W odniesieniu do składników wynagrodzenia przysługujących pracownikom za okresy dłuższe niż miesiąc przyjmuje się zasadę, iż są one wypłacane z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy (art. 85 § 4 k.p.).

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.


Miejsce płatności wynagrodzenia należy wyraźnie określić w przepisach zakładowego prawa pracy (u.z.p., regulamin pracy lub regulamin wynagradzania). Ustalenia w tym zakresie mają również stały charakter, a każda zmiana wymaga dokonania modyfikacji w aktach prawnych szczebla zakładowego.

Obowiązek ustalenia w regulaminie pracy zasad i trybu wypłaty wynagrodzenia

W obecnym stanie prawnym regulamin pracy powinien określać:

  • termin wypłaty wynagrodzenia – ustalony konkretną datą kalendarzową lub datami kalendarzowymi, jeśli w danym zakładzie pracy poszczególne grupy pracowników pobierają wynagrodzenie w różnych terminach,

  • miejsce płatności – które należy wyraźnie zlokalizować przez podanie szczegółowych danych identyfikacyjnych (np.: nazwę działu, nr pokoju itp.),

  • czas realizowania wypłat – oznaczony konkretną godziną lub przedziałem czasu, w którym pracownicy będą mogli podejmować pensje,

  • częstotliwość wypłat, z obowiązkowym uwzględnieniem regulacji art. 85 § 1 k.p. (wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie). 

Zakres danych dotyczących wypłaty wynagrodzenia wymaganych w informacji o warunkach zatrudnienia

W myśl aktualnie obowiązujących przepisów art. 29 § 3–33 k.p. każdy pracodawca zawierając z pracownikiem umowę o pracę obowiązany jest mu wręczyć (nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy) pisemną informację o pozaumownych warunkach zatrudnienia, a także poinformować na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia pracownika.

W informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca zamieszcza m.in. wzmiankę o częstotliwości wypłat wynagrodzenia, natomiast pracodawca niemający obowiązku ustalenia regulaminu pracy musi dodatkowo wskazać miejsce, termin i czas płatności pensji. W informacji o zmianie warunków zatrudnienia należy wskazać częstotliwość wypłat wynagrodzenia.

Osoby uprawnione do odbioru wynagrodzenia

Osobą uprawnioną do odbioru wynagrodzenia jest pracownik. Odbiór wynagrodzenia przez inną osobę może nastąpić wyłącznie wówczas, gdy przepisy prawa przewidują taką możliwość.

 W razie gdy zaistniały przeszkody uniemożliwiające pracownikowi osobiste stawienie się w zakładzie pracy w celu odebrania wynagrodzenia – może on upoważnić inną osobę do dokonania w jego imieniu tej czynności. Pełnomocnictwo powinno być udzielone na piśmie, z odpowiednim uwzględnieniem przepisów art. 98–109 ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Z kolei przepisy ustawy z dn. 25.02.1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. z 2012 r. poz. 788) wskazują okoliczności, w których osobą upoważnioną do odbioru wynagrodzenia jest współmałżonek pracownika. Oznacza to, że wypłata wynagrodzenia do rąk małżonka może nastąpić, jeżeli:

  • sąd nakazał wypłacenie wynagrodzenia za pracę albo innych należności (w całości lub w części) przysługujących jednemu z małżonków pozostającemu we wspólnym pożyciu – w przypadku gdy małżonek ten nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny; nakaz, o którym mowa, zachowuje moc mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków, z tym że sąd może na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić lub uchylić (art. 28 k.r.o.),
  • jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu doznał przemijającej przeszkody – w takim przypadku drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem osób trzecich sprzeciw jest skuteczny, jeśli był im wiadomy. Wynika stąd, że pracownik zgłaszający sprzeciw powinien to uczynić w taki sposób, aby pracodawca nie miał wątpliwości co do oświadczenia woli pracownika w tej sprawie (art. 29 k.r.o.). 

Wymagana forma wynagrodzenia za pracę oraz tryb jego wypłaty

Zgodnie z ustawową dyspozycją określoną w art. 86 § 2 k.p. wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (pracodawca jest zatem obowiązany przekazać pracownikowi wynagrodzenie w gotówce).

Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy:

  • przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy,
  • wynika to z postanowień u.z.p. 

Powyższa regulacja uwzględnia niektóre branżowe przepisy zezwalające na częściową realizację wypłaty należności pracowniczych w naturze. Określone grupy zawodowe mogą zatem otrzymywać deputaty stanowiące równowartość ustalonej w ustawie bądź u.z.p. części wynagrodzenia za pracę.

Co do zasady – wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana do rąk pracownika (z wyjątkiem odbioru pensji przez upoważnioną przez pracownika osobę lub przez małżonka). Przepisy k.p. nie zabraniają pracodawcy wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innym trybie niż do rąk pracownika, może to jednak nastąpić, jeżeli został spełniony jeden z poniższych warunków:

  • odpowiednie postanowienia w tym zakresie zawarto w u.z.p.,
  • pracownik uprzednio wyrazi pisemną zgodę na realizację wypłaty w odmiennym trybie. 
Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 3 k.p.) ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 § 2 k.p.) – wyrok SN z dn. 24.09.2003 r. (I PK 324/02, OSNAPiUS 2004/18/313).

 

W tym kontekście najczęściej spotykanym sposobem regulowania przez pracodawcę należności pracowniczych jest przekazanie kwoty wynagrodzenia przysługującego danemu pracownikowi na indywidualny rachunek bankowy. W związku z tym należy pamiętać, że realizacja przelewu bankowego powinna nastąpić w takim czasie, aby pracownik mógł dysponować wynagrodzeniem w dniu, który został określony w przepisach zakładowego prawa pracy jako dzień płatności.

Pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk lub zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy (wyrok SN z dn. 21.02.2002 r., I PKN 917/00, OSNAPiUS 2004/4/61).

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w złotówkach, chyba że odrębne przepisy rangi ustawowej stanowią inaczej. W tym miejscu warto wspomnieć o dodatkowych postanowieniach umowy o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE (na okres dłuższy niż miesiąc). W umowie takiej należy określić – niezależnie od innych postanowień – walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą (art. 291 § 1 pkt 2 k.p.).

Prawo pracownika do kontroli dokumentów stanowiących podstawę obliczenia przysługującego mu wynagrodzenia

W razie powstania po stronie pracownika wątpliwości co do prawidłowego sposobu ustalenia należnego mu wynagrodzenia – pracownik ma prawo zażądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, na których podstawie obliczono jego płacę. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić zgłoszone przez pracownika żądanie (art. 85 § 5 k.p.).

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że pracownik może dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (art. 2 § 1 i 476 § 1 k.p.c.). Powyższą wykładnię zawarto w postanowieniu SN z dn. 16.09.1999 r. (I PKN 331/99, OSNAPiUS 2001/9/314).

Konsekwencje nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia

Prawidłowe wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych rodzi po stronie pracodawcy zobowiązanie do wypłaty wynagrodzenia. Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie lub wypłata w zaniżonej wysokości oznacza powstanie po stronie pracownika określonego roszczenia o charakterze majątkowym.

Pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia bądź świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezzasadnych potrąceń – podlega karze grzywny (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 282 § 1 pkt 1 k.p. grzywna, o której mowa w tym przepisie, wynosi od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca musi się ponadto liczyć z innymi konsekwencjami niewywiązywania się z obowiązków dotyczących wypłaty wynagrodzenia – są nimi w szczególności:

  • nakazanie skierowane przez właściwy organ PIP wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 pkt 7 ustawy z dn. 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – Dz.U. z 2012 r., poz. 404, ze zm.),

  • obowiązek wypłaty należnej pracownikowi części wynagrodzenia wraz z odsetkami, jeżeli pracodawca bezpodstawnie zaniżył wysokość wynagrodzenia. Do wypłaty wynagrodzenia w bezzasadnie obniżonej wysokości dochodzi m.in. w przypadkach wadliwego dokonania potrąceń z wynagrodzenia, nałożenia kary pieniężnej niezgodnie z przepisami k.p. lub bezprawnego potrącenia jednego ze składników płacy,

  • konieczność wypłaty wynagrodzenia z odsetkami w razie naruszenia terminu płatności. Stosownie do brzmienia uchwały SN z dnia 19.09.2002 r. odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (OSNAP 2003/9/214),

  • rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z treścią wyroku SN z dn. 04.04.2000 r. pracodawca niewypłacający pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza prawo pracy. W takich okolicznościach pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, otrzymując jednocześnie odszkodowanie z powodu rażącego niedbalstwa pracodawcy (I PKN 516/99, OSNAP z 2001 r. Nr 16, poz. 516),

  • skierowanie sprawy do sądu pracy. Jeżeli sąd pracy przyjmie powództwo pracownika, zasądza wypłatę należnego wynagrodzenia wraz z odsetkami. W wyroku z dn. 21.07.1994 r. SN wyraził stanowisko, że roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 k.p. obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy, nawet gdyby pracownik tego roszczenia nie zgłosił (I PRN 42/94, OSNAP 1994/12/192),

  • odpowiedzialność karna przewidziana w ustawie z dn. 06.06.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553, z późn. zm.) za szczególnie rażące naruszenie praw pracowniczych. Zgodnie z brzmieniem art. 218 § 1 k.k. karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 podlega ten kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy bądź ubezpieczenia społecznego. Ponadto, osoba zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 (art. 218 § 3 k.k.). 

Roszczenia pracownicze dotyczące uprawnień płacowych ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Wynagrodzenie oraz inne należności za czas niewykonywania pracy

0

Generalna kodeksowa zasada wyrażona w treści art. 80 k.p. głosi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Oznacza to zatem, że prawo do wynagrodzenia powstaje za czas świadczenia pracy w ramach stosunku pracy.

Jednocześnie nin. zapis określa warunkowe odstępstwo od cytowanej zasady stanowiąc, iż za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy przewidują takie rozwiązanie.

Potwierdzeniem powyższego stanu prawnego jest stanowisko SN wyrażone w wyroku z dn. 27.06.1996 r., w którym sędziowie orzekli, że za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej Kodeks pracy lub przepis szczególny mu je przyznaje (I PRN 42/96, OSNAPiUS 1996/24/274).

Przepisy przewidujące prawo pracownika do wynagrodzenia w przypadku nieświadczenia pracy określanego także mianem wypłat gwarancyjnych są zawarte zarówno w k.p., jak i w innych aktach prawnych.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przysługujące na podstawie Kodeksu pracy

W Kodeksie pracy ustawodawca określił sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, pomimo niewykonywania pracy(wynoszącego albo równowartość wynagrodzenia jak za “zwykły” czas świadczenia pracy albo kwotę, której sposób ustalania szczegółowo określono w odpowiednich przepisach).

W tabeli zamieszczonej poniżej wyszczególniono okoliczności, w których pracownik zachowuje uprawnienia płacowe z danego tytułu.

W przypadku gdy przepisy k.p. przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzeniaustala się je wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło dane zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – art. 362 k.p.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca dokonał takiego zwolnienia w związku
z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia
– art. 37 § 1 k.p.

Wynagrodzenie za dni wolne od pracy w okresie wypowiedzenia udzielone na poszukiwanie pracy oblicza się na podstawie podstawowego rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r., zgodnie z którym w tym przypadku stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniuwynagrodzenia za urlop.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w okresie niezawinionego przestoju
– art. 81 k.p.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (patrz: zał. do pkt 1 nin. rozdz.).

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezawinionego przez niego przestoju, w wysokości określonej powyżej.

Art. 81 § 2 k.p. wyłącza prawo pracownika do wynagrodzenia, gdy niemożność świadczenia pracy została spowodowana z winy pracownika.

Na czas przestoju pracownikowi może być powierzona inna odpowiednia praca, za którą przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od płacy ustalonej wg powyższych zasad. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za wykonana pracę.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pra-cownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k.p.). Prawo do wynagrodzenia za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi ustawodawca pozostawił do uregulowania w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. W przypadku powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowa-nie zasad określonych w sytuacji powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju (patrz powyżej).

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy spowodowane chorobą, wypadkiem
w drodze do/z pracy lub koniecznością poddania się badaniom lekarskim
– art. 92 k.p.

Zgodnie z art. 92 § 1 k.p. za czas niezdolności do pracy wskutek:

a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie
z tego tytułu,

b) wypadku w drodze do pracy albo z pracy lub choroby przypadającej w czasie ciąży bądź poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek
i narządów
oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w lit. a – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 § 1 k.p., oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy; wynagrodzenie to:

  • nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

  • nie przysługuje w okolicznościach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w art. 92 § 1 k.p., trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych odrębnymi przepisami (art. 92 § 4 k.p.).

Przepisy art. 92 § 1 pkt 1 i § 4 k.p. w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem
przedłużania dobowej normy czasu pracy
– art. 148 k.p.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (ustalanego jak wynagrodzenie urlopowe) za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy (zakaz przekraczania ośmio-godzinnej dobowej normy czasu pracy) ze względu na:

  1. przekroczenie na danym stanowisku najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

  2. ciążę pracownicy,

  3. sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat 4 zarówno przez pracownicę, jak i pracownika (jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z powyższego uprawnienia może skorzystać jedno z nich).

W stosunku do pracownikówwymienionych w pkt 1 i 2 zakaz przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy ma bezwzględny charakter, natomiast wobec pracowników wskazanych w pkt 3 nie można prolongować podstawowej dobowej normy czasu pracy, jeżeli nie wyrazili na to zgody.

Art. 148 k.p. stosuje się w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144 k.p. (patrz: rozdz. IV pkt 3).

Inne płatne okresy niewykonywania pracy określone
w przepisach o czasie pracy

Do czasu pracy są wliczane okresy niewykonywania pracy:

  • na podstawie przepisów k.p. oraz

  • na podstawie odrębnych przepisów.

Wykaz przerw i okresów niewykonywania pracy zamieszczono w rozdz. IV pkt 2.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego
– art. 172 k.p. w zw. z art. 152 k.p.

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby
w tym czasie pracował (ustalane na zasadach szerzej omówionych w rozdz. IX).

Wynagrodzenie za okresy niewykonywania pracy określone w przepisach bhp
– art. 237
11a § 3, art. 23713 § 2, art. 2373 § 2 i 3 k.p.

Prawo do wynagrodzenia zachowują:

  • pracownicy lub ich przedstawiciele za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsul-tacjach (art. 23711a § 3 k.p.),

  • pracownicy za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp
    (art. 237
    13 § 2 k.p.).

Ponadto okresowe szkolenia pracowników w zakresie bhp przeprowadza się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy oraz zasiłek wyrównawczy wynikające
z przepisów o uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem

– art. 179, 185 § 2, 187 k.p.

Pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, której wynagrodzenie uległo zmniejszeniu wskutek:

  • zmiany warunków pracy,

  • skrócenia czasu pracy lub

  • przeniesienia pracownicy do innej pracy

przysługuje dodatek wyrównawczy (patrz: pkt 8a nin. rozdz.).

Pracownica, o której mowa, zwolniona z obowiązku świadczenia pracy (w okolicznościach określonych
w art. 179 § 1-3 k.p.) – przez cały okres tego zwolnienia – zachowuje prawo do dotychczasowego wyna-grodzenia (art. 179 § 5 k.p.).

Za czas nieobecności w pracy z powodu zaleconych przez lekarza badań lekarskich przeprowadzonych
w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy – pracownica ciężarna zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż 1 dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po
45 minut każda. Przerwy, o których mowa, mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie.

Jeżeli pracownica jest zatrudniona krócej niż 4 godziny dziennie – przerwy nie przysługują, natomiast gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie
(art. 187 k.p.).

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy osób wychowujących dziecko do lat 14
art. 188 k.p.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy w wymiarze16 godzin albo
2 dni w ciągu roku kalendarzowego, jeżeli wychowuje przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem
okresowych i kontrolnych badań lekarskich
– art. 229 § 3 k.p.

Pracownik za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem okresowych i kontrolnych badań lekarskichzachowuje prawo do wynagrodzenia(zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop).

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w związku z udziałem
w pracach komisji pojednawczej
– art. 257 k.p.

Członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany
w związku z udziałem w pracach komisji pomimo tego, że sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy w związku z podnoszeniem
przez pracownika kwalifikacji zawodowych
– art. 1031 § 3 k.p.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy
w związku ze zdobywaniem bądź uzupełnianiem wiedzy i umiejętności, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (podnoszenie kwalifikacji zawodowych).

 

Wynagrodzenie oraz rekompensata pieniężna przysługujące na podstawie rozp. MPiPS określającego zasady udzielania zwolnień od pracy

Aktem prawnym właściwym w zakresie płatnych zwolnień od pracy jest rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.); w rozp. tym:

  • określono okoliczności stanowiące podstawę do udzielania zwolnień od pracy pracownikom oraz
  • ustalono uprawnienia płacowe pracownika do wynagrodzenia bądź rekompensaty pieniężnej za czas zwolnień od pracy.

»  Zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

Odpowiednie przepisy ww. rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. wskazu-ją rodzaje zwolnień od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Należy jednak dodać, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym nastąpiło zwolnienie od pracy lub przypadał okres niewykonywania pracy.

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi

za czas uczestnictwa w  posiedzeniu komisji pojednawczej  –  § 8 zd. drugie rozp.

Do wynagrodzenia z tego tytułu ma prawo pracownik będący stroną lub świadkiem w  postępowaniu pojednawczym.

za okres obowiązkowych badań i szczepień  –  § 9 rozp.

Katalog obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych zawarty jest w ustawie z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi(Dz.U. Nr 234, poz. 1570).

będącemu ratownikiem GOPR  –  § 11 ust. 1 pkt 2 rozp.

Pracownikowi (ratownik GOPR) biorącemu udział w akcji ratowniczej oraz za czas wypoczynku koniecznego bezpośrednio po jej zakończeniu przysługuje wynagrodzenie.

będącemu członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa (MSPiR) „Służba SAR” – § 11 ust. 1 pkt 2b rozp.

Pracownikowi ratownikowi MSPiR „Służba SAR” przysługuje wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy udzielonego w związku z uczestniczeniem w akcji ratowniczej. Wynagrodzenie przysługuje także za zwolnienie od pracy na czas wypoczynku koniecznego po zakończeniu akcji ratowniczej oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez MSPiR.

będącemu krwiodawcą  –  § 12 rozp.

Prawo do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi zwolnionemu od pracy w celu oddania krwi oraz na  czas przeprowadzenia niezbędnych badań okresowych zaleconych przez stację krwiodawstwa.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 pkt 2 ustawy z dn. 22.08.1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz.U. Nr 106, poz. 681 z późn. zm.) zasłużonemu honorowemu dawcy krwi i honorowemu dawcy krwi przysługuje zwrot utracone-go zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy.

za czas zwolnień okolicznościowych –  § 15 rozp.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnień przysługujących w razie w razie ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka oraz każdej innej osoby będącej na  utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

 

»  Zwolnienia od pracy, za które pracownikowi przysługuje rekompensata

W przepisach cyt. rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. wyszczególniono okoliczności, w których pracodawca zwalniając pracownika nie wypłaca mu wynagrodzenia, zamiast tego wydaje mu zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

Powyższe czynności nie są jednak konieczne, jeżeli przepisy zakładowego prawa pracy gwarantują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas danego zwolnienia.

Rekompensata przysługująca pracownikowi

wezwanemu w celu stawiennictwa przed organem MON  –  § 5 rozp.

Stosownie do art. 52 ust. 2 ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2012 r., poz. 461) pracownikowi wezwanemu do osobistego stawienia się przed właściwy organ w sprawach dotyczących powszechnego obowiązku obrony, który nie otrzymał od pracodawcy wynagrodzenia za czas opuszczony z powodu wezwania, przysługuje – na jego żądanie – zryczałtowana rekompensata za utracone zarobki. Rekompensata ta wynosi za każdy dzień 1/30 minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedniego ustalanego na podstawie ustawy z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.). Rekompensatę wypłaca organ wzywający na podstawie zaświadczenia wydanego przez pracodawcę.

Jednak w sytuacji niestawienia się lub nienależytego spełnienia tego obowiązku – z winy osoby wezwanej – nie przysługuje rekompensata.
Pracownik, któremu pracodawca udzielił ne jego wniosek zwolnienia od pracy w wymiarze odpowiednio 2 lub 1 dnia, w związku z doręczeniem pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas tych zwolnień (art. 119 ust. 1 cyt. ustawy). Prawo do wynagrodzenia nie przysługuje również pracownikowi, któremu na jego wniosek udzielono jednodniowego zwolnienia od pracy po odbyciu ćwiczeń wojskowych w wymiarze powyżej 30 dni (art. 119 ust. 3 cyt. ustawy). Jednakże, w powyższych przypadkach, pracodawca może – na własny koszt – wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy.
Uczestnikom szkolenia (kursu) w celu uzyskania kwalifikacji przydatnych w wojsku (art. 132b ust. 5 cyt. ustawy), którzy są jednocześnie pracownikami przysługuje wynagrodzenie w pełnej wysokości za czas zwolnienia od pracy z powodu odbywania zajęć.

Prawo do wynagrodzenia przysługuje:

    • lekarzom wchodzącym w skład powiatowych i wojewódzkich komisji lekarskich oraz 

    • pracownikom średniego personelu medycznego wyznaczonym do powiatowych komisji lekarskich

–   w razie konieczności ich udziału w pracach komisji w godzinach pracy zawodowej (art. 30 ust. 1 cyt. ustawy).

Ponadto osobom wchodzącym w skład ww. komisji lekarskich oraz pracownikom średniego personelu medycznego przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę – wykonywaną poza godzinami pracy -związaną z określeniem zdolności poborowych do czynnej służby wojskowej. Sposób ustalania tego wynagrodzenia określają szczegółowo przepisy wykonawcze (wysokość wynagrodzenia za każdy dzień pracy nie może przekraczać 10 % przeciętnego wynagrodzenia).

wezwanemu przez organ administracyjny, sądowy lub Policję  –  § 6 rozp.

W kwestii należności z tytułu osobistego stawienia się na wezwanie organu administracyjnego, przepis art. 56 k.p.a. odsyła do przepisów regulujących sprawy kosztów sądowych – o czym mowa poniżej.
Aktem prawnym regulującym zasady ustalania należności świadków i stron wezwanych przez organ sądowy jest dekret z dn. 26.10.1950 r. o należnościach świadków, biegłych i stron w postępowaniu sądowym (Dz.U. Nr 49, poz. 445 oraz z 2004 r. Nr 273, poz. 2702). Zgodnie z dekretem należności świadków i stron są ustalane na tych samych zasadach. Stosownie do art. 2 ww. dekretu świadkowi (stronie) może być przyznane odszkodowanie za utracony zarobek z powodu stawiennictwa na wezwanie sąduna jego żądanie, zaś szczegółowe zasady ustalania tych należności są zawarte w rozp. MS z dn. 04.07.1990 r. w sprawie wysokości należności świadków i stron w postępowaniu sądowym (Dz.U. Nr 48, poz. 284, z późn. zm.). Przepisy wymienionego rozp. określają maksymalną normę procentową należności za utracony zarobek dzienny, która wynosi 4,6% kwoty bazowej dla osób, o których mowa w art. 5 pkt 1 lit. a ustawy z dn. 23.12.1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 110, poz. 1255, z późn. zm.) – ustalaną corocznie w ustawie budżetowej.

Prawo do żądania należności za utracony zarobek przysługuje również w sytuacji, gdy świadek (strona) stawił się, lecz nie został przesłuchany. W przypadku gdy świadek (strona) zostanie wezwany w ten sam dzień w kilku sprawach – należność, o której mowa, przysługuje tylko raz. Zaznaczyć należy, iż cyt. dekret przewiduje również inne należności świadka (strony) tj. strawne, zwrot kosztów podróży i ewentualnie noclegu.

Przepisy Kodeksu cywilnego (k.c.) zawierają ogólne zasady dotyczące zwrotu kosztów procesu. Zgodnie z art. 98 k.c. do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym zalicza się m.in. równowartość zarobku utraconego wskutek wstawiennictwa się w sądzie.
Szczegółowe regulacje dotyczące należności przysługujących świadkowi (stronie) wezwanemu przez sąd cywilny zawarto w art. 85 ustawy z dn. 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 z późn. zm.). Wynagrodzenie za utracony zarobek lub dochód za każdy dzień udziału w czynnościach sądowych przyznaje się świadkowi (stronie) w wysokości jego przeciętnego dziennego zarobku lub dochodu. W przypadku świadka pozostającego w stosunku pracy przeciętny dzienny utracony zarobek oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu należnego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W każdym jednak przypadku górną granicę należności za utracony dzienny zarobek lub dochód stanowi równowartość 4,6 % kwoty bazowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (patrz: art. 5 pkt 1 lit a ww. ustawy z dn. 23.12.1999 r.), której wysokość określa ustawa budżetowa.

wezwanemu w charakterze biegłego  –  § 7 rozp.

Biegłemu wezwanemu w celu wykonywania czynności w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń przysługuje rekompensata pieniężna (wysokość i zasady określają szczegółowe przepisy).
Natomiast w sytuacji wezwania biegłego przez sąd cywilny – na jego wniosek złożony na piśmie lub ustnie do protokołu rozprawy – przyznaje się mu zwrot utraconego zarobku lub dochodu (art. 92 ustawy z dn. 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 z późn. zm.).

wezwanemu przez NIK oraz powołanemu w charakterze specjalisty  –  § 10 rozp.

Na podstawie przepisów zawartych w ustawie z dn. 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (t. jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 85, poz. 937, z późn. zm.):

  • świadkowi przysługuje zwrot utraconego zarobku i poniesionych przez niego kosztów związanych z wezwaniem (art. 50 ust.1 cyt. ustawy),

  • specjaliście przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych przez niego nieodzownych wydatków (art. 50 ust. 2 cyt. ustawy).

Wysokość wynagrodzeń oraz szczegółowe zasady ich przyznawania reguluje zarz. Prezesa NIK z dn. 15.05.1995 r. w sprawie należności świadków, biegłych i specjalistów w postępowaniu kontrolnym (M.P. Nr 35, poz. 417).

Zgodnie z § 2 ww. zarz. świadkowi – wezwanemu w postępowaniu kontrolnym – przysługuje zwrot utraconego zarobku pod warunkiem udokumentowania jego utraty (przedstawienie zaświadczenia o wysokości utraconego zarobku wystawionego przez zakład pracy). W sytuacji, gdy świadek stawił się bez wezwania i został przesłuchany również przysługuje mu zwrot utraconego zarobku.

będącemu członkiem OSP  –  § 11 ust. 1 pkt 1 rozp.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 ustawy z dn. 24.08.1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz.U. z 2009 r. Nr 178, poz. 1380, z późn. zm.) członek OSP uczestniczący w działaniu ratowniczym lub szkoleniu pożarniczym organizowanym przez Państwową Straż Pożarną otrzymuje ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent ten wypłaca się z budżetu gminy do wysokości 1/175 przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale (stosownie do art. 20 pkt 2 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.) za każdą godzinę udziału w działaniu ratowniczym lub szkoleniu pożarniczym. Jeżeli członek OSP zachował wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy, wówczas nie przysługuje mu ekwiwalent. Członek OSP za czas nieobecności w pracy z przyczyn określonych powyżej zachowuje także uprawnienia do innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą (przewidzianych w odrębnych przepisach). W przypadku ich zbiegu z ekwiwalentem pieniężnym stosuje się przepisy korzystniejsze.

za czas wykonywania świadczeń osobistych  –  § 11 ust. 1 pkt 3 rozp.

Przepisy art. 204 ustawy z dn. 21.11.1967r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2012 r., poz. 461) przewidują za wykonanie świadczenia osobistego ryczałt godzinowy w wysokości 1/178 kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedniego – za każdą godzinę wykonywania świadczenia.

Jeżeli świadczenie osobiste jest wykonywane przez pracownika:

  • w czasie pracy i pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia za czas pracy opuszczony z powodu świadczenia osobistego, wówczas przysługuje za ten czas pracy należność pieniężna (zamiast ryczałtu) w wysokości odpowiadającej utraconemu wynagrodzeniu za pracę,

  • w czasie urlopu wypoczynkowego, wówczas przysługuje za czas wykonywania świadczenia – równy średniemu dziennemu wymiarowi czasu pracy – należność pieniężna (zamiast ryczałtu) obliczona według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Należności, o których mowa, wypłacane są na  podstawie zaświadczenia pracodawcy.
Powyższe świadczenia są wypłacane przez jednostkę organizacyjną, na rzecz której jest wykonywane świadczenie osobiste.

 

Wynagrodzenie lub rekompensata pieniężna nie przysługuje w przypadku:

  • przeprowadzenia przez pracownika zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, wyższej, placówce naukowej, instytucie badawczym oraz szkolenia na kursie zawodowym (§ 13 cyt. rozp.). Zaznaczyć należy, że za czas zwolnienia od pracy pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim lub pracownikiem naukowym, przygotowującemu rozprawę doktorską lub habilitacyjną przysługuje wynagrodzenie ustalane jak za urlop wypoczynkowy
    (art. 23 ust. 2 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki, Dz.U. Nr 65, poz. 595 z późn. zm.),

  • uczestniczenia w posiedzeniach rady nadzorczej pracownika będącego członkiem tej rady (§ 14 cyt. rozp.). 

Wynagrodzenie oraz inne należności za czas nieświadczenia pracy przysługujące na podstawie odrębnych przepisów

Oprócz wyżej omówionych wynagrodzeń i należności pieniężnych za czas zwolnień od pracy przysługujących pracownikowi na podstawie k.p. oraz rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. odrębne przepisy określają szereg okoliczności, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy w związku z udziałem w komisjach wyborczych, w pracach organów gminy oraz z tytułu pełnienia funkcji publicznych i społecznych.

»  Należności pieniężne przysługujące w związku z udziałem w komisjach wyborczych i organach gminy

Członkom komisji wyborczych utworzonych w celu przeprowadzenia wyborów:

  • do Sejmu RP i Senatu RP,
  • Prezydenta RP,
  • do Parlamentu Europejskiego w RP,
  • do organów stanowiących jednostek samorządu terytorialnego,
  • wójtów, burmistrzów i prezydentów miast

– przysługuje, w związku z wykonywaniem zadań, do 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyłączeniem prawa do wynagrodzenia.

Szczegółowe zasady przyznawania należności pieniężnych dla członków komisji wyborczych określają odpowiednie przepisy wykonawcze (patrz: tabela poniżej).

W nin. tabeli uwzględniono także uprawnienia radnych gmin, którym za czas zwolnienia od pracy w związku z udziałem w pracach organów gminy przysługują diety.

Zaznaczyć należy, że zarówno członkom komisji wyborczych, jak i radnym gmin przysługują także inne świadczenia (m.in. zwrot kosztów podróży i noclegów).

Diety przysługujące członkom komisji wyborczych oraz radnym gmin

Należności przysługujące członkom okręgowych, rejonowych i obwodowych komisji wyborczych w związku z wykonywaniem zadań członka komisji
oraz z przeprowadzeniem głosowania i ustaleniem wyników głosowania

3) członkom obwodowych komisji wyborczych – właściwy wójt (burmistrz, prezydent miasta) albo konsul, z zastrzeżeniem pkt 4),

4) członkom obwodowych komisji wyborczych na polskich statkach morskich – dyrektor delegatury Krajo-wego Biura Wyborczego właściwej dla siedziby armatora statku, za pośrednictwem armatora.

Członkom komisji, o których wyżej mowa w pkt 3 i 4, zryczałtowane diety wypłacane są po przyjęciu protokołów głosowania w obwodach przez właściwą komisję wyborczą wyższego stopnia.

Diety przysługujące w związku z udziałem w komisji wyborczej
w r
eferendum ogólnokrajowym

Członkowi komisji obwodowej, na podstawie art. 16 ustawy z dn. 14.03.2003 r. o referendum ogólnokra-jowym (Dz.U. Nr 57, poz. 507, z późn. zm.) przysługuje zryczałtowana dieta.

Wysokość należności pieniężnych dla członków komisji obwodowych określono w rozp. MSWiA z dn. 06.09.2004 r. zmieniającym rozporządzeniew sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom obwodowych komisji do spraw referendum w referendum ogólnokrajowym oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (Dz.U. Nr 202, poz. 2077). Zgodnie z § 1 cyt. rozp. członkom komisji obwodowych za czas związany z przeprowadzeniem głosowania oraz ustalaniem wyników głosowania przysługuje zryczał-towana dieta w wysokości:

  • 210 zł – w przypadku, gdy głosowanie w referendum ma być przeprowadzone w ciągu 2 dni,

  • 140 zł – w przypadku, gdy głosowanie w referendum ma być przeprowadzone w ciągu 1 dnia.

Szczegółowe zasady w tej materii określa podstawowe rozp. MSWiA z dn. 30.04.2003 r. (Dz. U. Nr 75, poz. 676, ze zm.) w przepisach § 7 ust. 2, 3, 4.

Zryczałtowana dieta nie przysługuje, jeżeli osoba wchodząca w skład komisji obwodowej nie uczestni-czyła w czynnościach związanych z pracą w komisji. Jeżeli głosowanie w referendum jest przeprowadzane
w ciągu 2 dni, a osoba wchodząca w skład komisji obwodowej nie uczestniczyła w pracach w komisji
w jednym z tych dni z przyczyn losowych, zryczałtowana dieta przysługuje w wysokości 1/2 diety.

Zryczałtowana dieta jest wypłacana na podstawie pisma potwierdzającego udział w pracach komisji pod-pisanego przez przewodniczącego albo, z jego upoważnienia, przez zastępcę przewodniczącego komisji obwodowej.

Diety przysługujące radnemu

Radnemu przysługują diety – na zasadach ustalonych przez radę gminy stosownie do art. 25 ust. 4 ustawy z dn. 08.03.1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. z 2013 r. poz. 594, z późn. zm.). Przy ustalaniu wysokości diet uwzględnia się rodzaje funkcji pełnionych przez radnego.

Wysokość diet przysługujących radnemu nie może przekroczyć w ciągu miesiąca łącznie półtorakrotności kwoty bazowej określonej w ustawie budżetowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe na podstawie przepisów ustawy z dn. 23.12.1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej strefie budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2011 r. Nr 79, poz. 431, z późn. zm.).

Maksymalna wysokość diet przysługujących radnemu w ciągu miesiąca z uwzględnieniem liczby miesz-kańców gminy określa rozp. RM z dn. 26.07.2000 r. w sprawie maksymalnej wysokości diet przysługują-cych radnemu gminy (Dz.U. Nr 61 poz. 710).

Zgodnie z § 3 cyt. rozp. radnemu przysługują w ciągu miesiąca diety w wysokości do:

  • 100% maksymalnej wysokości diety – w gminach powyżej 100 tys. mieszkańców,

  • 75% maksymalnej wysokości diety – w gminach od 15 tys. do 100 tys. mieszkańców,

  • 50% maksymalnej wysokości diety – w gminach poniżej 15 tys. mieszkańców.

Wynagrodzenie lub rekompensata za czas zwolnienia od pracy przysługujące z tytułu pełnienia funkcji publicznych i społecznych

Okoliczności, których zaistnienie warunkuje prawo do rekompensaty lub wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy przysługujące osobom pełniącym niektóre funkcje publiczne i społeczne przedstawiono w tabeli poniżej.

Zaznaczyć należy, że sposób ustalania wynagrodzenia dla tych osób pominięto w przypadku, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia, a jednocześnie przepisy szczegółowe nie regulują tej materii. W tej sytuacji bowiem prawo do wynagradzania ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres jej niewykonywania.

Rekompensata przysługująca ławnikowi sądowemu

Za czas wykonywania czynności w sądzie ławnik otrzymuje rekompensatę – art. 172 § 3 ustawy z dn. 27.07.2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. z 2013 r. poz. 427 z późn. zm.), ławnik otrzymuje rekompensatę pieniężną za czas wykonywania czynności w sądzie, którymi są: udział w rozprawie lub posiedzeniu, uczestnictwo w naradzie nad wyrokiem, sporządzenie uzasadnienia lub uczestnictwo w posiedzeniu rady ławniczej, jeżeli został do niej wybrany. Wysokość rekompensaty dla ławników biorących udział w rozpoznawaniu spraw w sądach powszechnych, za 1 dzień pełnienia obowiązków, wynosi 1,9% podstawy ustalenia wynagrodzenia zasadniczego sędziego, o której mowa w art. 91 § 1c cyt. ustawy.

Wynagrodzenie przysługujące mediatorowi w sporze zbiorowym

Stosownie do art. 11ust. 2 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236, z późn. zm.) wynagrodzenie mediatora – ustalone wspólnie przez strony sporu zbiorowego –określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego

Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia mediatora z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy, które zostało określone w § 1 rozp. MGiP z dn. 08.12.2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. Nr 269, poz. 2673). Zgodnie z ww. przepisem wynagrodzenie mediatora z listy wynosi odpowiednio z uwzględnieniem czasu trwania mediacji:

  • 388 zł – za pierwszy dzień mediacji,

  • 311 zł – za drugi dzień mediacji,

  • 235 zł – za trzeci i każdy następny dzień mediacji.

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi pełniącemu funkcje związkowe

Ustawa z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167) gwarantuje prawo do wynagrodzenia w związku ze zwolnieniem od pracy:

  • pracownikowi na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ust. 2 ww. ustawy),

  • pracownikowi na  czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 31 ust. 3 ww. ustawy).

Zwolnienia od pracy przysługujące jednemu lub kilku pracownikom w zależności od liczby członków związku zawodowego zatrudnionych w zakładzie pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej – w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej – udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie (art. 31 ust. 2 w związku z ust. 1 cyt. ustawy). 

Wynagrodzenie, o którym mowa, określa rozp. RM z dn. 11.06.1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336). Zgodnie z § 6 ust. 1 wynagrodzenie to ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych jest uwzględniane, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. 

Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Wynagrodzenie przysługujące społecznemu inspektorowi pracy

Jak wynika z art. 15 ust. 2 ustawy z dn. 24.06.1983 o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163, z późn. zm.) społecznemu inspektorowi pracy wykonującemu swoje czynności w godzinach pracy lub uczestniczącemu w naradach i szkoleniach przysługuje wynagrodzenie. 

Kierownik zakładu pracy – na wniosek zakładowych organizacji związkowych – może:

  • ustalić miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nie przekraczającej wynagrodzenia za 30 godzin pracy osoby pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy – w razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia tej funkcji (art. 15 ust. 3 cyt. ustawy),

  • podwyższyć wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, do wysokości nie przekraczającej wynagrodzenia za 60 godzin pracy – w szczególnie uzasadnionych wypadkach (art. 15 ust. 4 cyt. ustawy).

Społeczny inspektor pracy pełniący swe funkcje w zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego społecznego nadzoru, zachowuje prawo do wynagrodzenia – na czas pełnienia tej funkcji – jakie przysługiwało mu na stanowisku pracy zajmowanym w dniu oddelegowania, z uwzględnieniem zmian tego wynagrodzenia, jakie nastąpią w okresie oddelegowania (art.15 ust. 5 i 6 ww. ustawy).

Wynagrodzenie przysługujące członkowi rady pracowniczej

Jak wynika z treści art. 5 ustawy z dn. 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego(Dz.U. Nr 24, poz. 123, z późn. zm.) członek rady pracowniczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu pełnienia swoich zadań w godzinach pracy.

Wynagrodzenie przysługujące osobie niepełnosprawnej

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy osoby niepełnosprawnej w związku z leczeniem lub rehabilitacją reguluje ustawa z dn. 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.). Zgodnie z art. 20 ust. 1 i 2 ww. ustawy osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy przysługującego w razie zwolnienia od pracy udzielonego:

  • w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu – § 2 rozp. MPiPS z dn. 22.05.2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. Nr 100, poz. 927),

  • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających oraz uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników lub przedstawicielowi pracowników uprawnionemu do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji

Pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników za czas zwolnienia od pracy zawodowej udzielone-go w celu uczestnictwa w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, przysługuje prawo do wynagrodzenia – stosownie do treści art. 17 ust. 3 ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, ze zm.). 
Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników uprawnionych – zgodnie z porozumieniem zawartym przez pracodawcę i pracowników przed dniem 25.05.2006 r. – do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji (art. 17 ust. 3 w zw. z art. 24 ust. 2 ww. ustawy).

Wynagrodzenie przysługujące w związku z udziałem w pracach specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

Prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy przysługuje na podstawie ustawy z dn. 05.04.2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z 2012 poz. 1146):

  • członkowi specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej (art. 37 ust. 3 ww. ustawy),

  • przedstawicielom reprezentującym pracowników (art. 37 ust. 4 oraz art. 18 ww. ustawy)

–   przy ustalaniu wynagrodzenia, o którym mowa, stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy przysługującego członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej (patrz powyżej).

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz organów spółki europejskiej

Stosownie do przepisów art. 118 ustawy z dn. 04.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. Nr 62, poz. 551, z późn. zm.) pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub w radzie administrującej spółki europejskiej ma prawo do wynagrodzenia za czas zwol-nienia od pracy – na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej (patrz powyżej).

Wynagrodzenie przysługujące w związku z udziałem w pracach organów spółdzielni europejskiej

Zgodnie z art. 98 ustawy z dn. 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. Nr 149, poz. 1077, ze zm.) pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przed-stawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub radzie administrującej spółdzielnią europejską zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy, w związku z udziałem w pracach tych organów, przysługujących na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 167). 
Art. 98 ustawy o spółdzielni europejskiej stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników innych niż członkowie organu przedstawicielskiego, ustanowionych w trybie, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 6 tej ustawy.

Wynagrodzenie przysługujące w związku z udziałem w pracach specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

Pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy w związku z udziałem w pracach tych organów na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, określonych w art. 31 ust. 3 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. z 2014 r. poz. 167 (art. 51 ustawy z dn. 25.04.2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek, Dz.U. Nr 86, poz. 525).

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi będącemu ratownikiem wodnym za czas zwolnienia od pracy 
w związku z uczestnictwem w działaniach ratowniczych

Pracownikowi będącemu ratownikiem wodnym, zatrudnionemu u pracodawcy niebędącego podmiotem uprawnionym do wykonywania ratownictwa wodnego, przysługuje – za czas zwolnienia ze świadczenia pracy obejmujący udział w działaniach ratowniczych i wypoczynek niezbędny po ich zakończeniu – prawo do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki płacowe ustalane 
w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie za świadczenia pracy (art. 17 ust. 3 ustawy z dn. 18.08.2011 r. o bezpieczeństwie osób przebywających na obszarach wodnych, Dz.U. Nr 208, poz. 1240).

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi będącemu ratownikiem górskim za czas zwolnienia od pracy
w związku z uczestnictwem w działaniach ratowniczych

Pracownik będący ratownikiem górskim, zatrudniony u pracodawcy innego niż podmiot uprawniony do ratownictwa górskiego, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy obejmujący udział w działaniach ratowniczych i wypoczynek niezbędny po ich zakończeniu, ustalanego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki płacowe w wysokości przeciętnej uwzględnia się 
z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (art. 10 ust. 3 ustawy z dn. 18.08.2011 r. 
o bezpieczeństwie i ratownictwie w górach i na zorganizowanych terenach narciarskich, Dz.U. Nr 208, poz. 1241).

 

 

Maciej Ofierski

Dofinansowanie kosztów zatrudnienia oraz wynagradzanie młodocianych

0

Dofinansowanie kształcenia pracowników młodocianych

Aktualnie obowiązujące regulacje w zakresie dofinansowania kosztów kształcenia młodocianych pracowników zawarto w art. 70b ustawy z dn. 07.09.1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2015 r. poz. 2156, z późn. zm.), zwanej dalej „u.s.o.”.

Zgodnie z art. 70b ust. 1 u.s.o. pracodawcom, którzy zawarli z młodocianymi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, przysługuje dofinansowanie kosztów kształcenia, jeżeli:
1)    pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych, określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania,
2)    młodociany pracownik ukończył naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zdał egzamin, zgodnie z przepisami, o których mowa w pkt 1.

Dofinansowanie jest przyznawane na wniosek pracodawcy złożony w terminie 3 miesięcy od dnia zdania przez młodocianego pracownika egzaminu, zgodnie z przepisami w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Do wspomnianego wniosku należy dołączyć kopie:

  • dokumentów potwierdzających spełnienie warunku, o którym wyżej mowa w pkt 1,
  • umowy o pracę z młodocianym pracownikiem zawartej w celu przygotowania zawodowego,
  • odpowiednio dyplomu lub świadectwa potwierdzającego zdanie egzaminu, o którym mowa wyżej w pkt 2, albo zaświadczenie potwierdzające zdanie tego egzaminu.

Wysokość dofinansowania kosztów kształcenia jednego młodocianego zależy od okresu kształcenia wynikającego z umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Aktualnie obowiązujące kwoty dofinansowania wyszczególniono w poniższej tabeli.

Rodzaj przygotowania zawodowego

Kwota dofinansowania oraz okres kształcenia

nauka zawodu

do 8081 zł – przy okresie kształcenia wynoszącym 36 miesięcy; jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia

przyuczenie do wykonywania określonej pracy

do 254 zł – za każdy pełny miesiąc kształcenia

 

Zgodnie z art. 70b ust. 3 u.s.o. kwoty dofinansowania podlegają waloryzacji wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, jeżeli wskaźnik ten w roku kalendarzowym poprzedzającym rok, w którym następuje wypłata dofinansowania – wynosi co najmniej 105%; nin. wskaźnik ogłaszany jest przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim, na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS.

Jeżeli umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego została rozwiązana z przyczyn niezależnych od pracodawcy, a młodociany pracownik podjął naukę zawodu na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego u innego pracodawcy – należną kwotę dofinansowania dzieli się między wszystkich pracodawców, proporcjonalnie do liczby miesięcy prowadzonej przez nich nauki zawodu. Dofinansowanie nie przysługuje temu pracodawcy, z którym umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego została rozwiązana z winy pracodawcy (art. 70b ust. 5 u.s.o.).

Dofinansowanie przyznaje wójt (burmistrz, prezydent miasta) właściwy ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego pracownika, w drodze decyzji, po stwierdzeniu spełniania warunków określonych w art. 70b ust. 1 u.s.o.

Dofinansowanie, o którym mowa w art. 70b ust. 1 u.s.o., stanowi pomoc de minimis udzielaną zgodnie z warunkami określonymi w rozp. Komisji (UE) nr 1407/2013 z dnia 18.12.2013 r. w sprawie stosowania art. 107 i 108 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej do pomocy de minimis (Dz.Urz. UE L 352 z 24.12.2013, s. 1) lub rozp. Komisji (UE) nr 1408/2013 z dn. 18.12.2013 r. w sprawie stosowania art. 107 i 108 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej do pomocy de minimis (Dz.Urz. UE L 352 z 24.12.2013, s. 9).

Zasady wynagradzania młodocianych

Kwestie ustalania wysokości wynagrodzenia przysługującego młodocianym uregulowano w rozdz. 4 rozp. RM z dn. 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2014 r., poz. 232). Zgodnie z § 19 ust. 1 wymienionego rozp. młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Dz.Urz. RP „Monitor Polski”.

Stosunek procentowy wynagrodzenia, o którym wyżej mowa, wynosi:

  • nie mniej niż 4%    –    w pierwszym roku nauki,
  • nie mniej niż 5%    –    w drugim roku nauki,
  • nie mniej niż 6%    –    w trzecim roku nauki.

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4% wynagrodzenia, o którym mowa w § 19 ust. 1 cyt. rozp.

Aktualna wysokość wynagrodzenia młodocianych: tutaj 
  

OHP jako jednostka upoważniona do refundacji

Ochotnicze Hufce Pracy są jednostką upoważnioną do refundacji kosztów poniesionych przez pracodawcę na wynagrodzenia i  składki na ubezpieczenia społeczne młodocianych pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 12 ust. 5 pkt 5 ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i  instytucjach rynku pracy – t. jedn. Dz.U. z 2013 r. poz. 674, z późn. zm.).

Ponadto OHP mogą dokonywać zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na wynagrodzenia i składki na ubezpieczenia społeczne młodocianych pracowników zatrudnionych na  podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z uwzględnieniem wykazu zawodów określonych przez samorząd województwa, w których za przygotowanie zawodowe pracowników może być dokonywana powyższa refundacja (wykaz taki podlega ogłoszeniu w wojewódzkim dzienniku urzędowym).

Zwrot kosztów, o których mowa, może być dokonany do wysokości najniższych stawek, określonych w odrębnych przepisach (patrz: kwoty wskazane powyżej) w  okresie, za który jest dokonywana refundacja na podstawie umowy zawartej z pracodawcą lub organizacją zrzeszającą pracodawców. Wskazana refundacja stanowi pomoc udzielaną zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis.

Maciej Ofierski

Podstawy prawne oraz sposoby rozwiązywania umów o pracę

0

Przepisy prawa pracy (art. 30–43 k.p.) stosunkowo dokładnie określają zarówno zasady, jak i tryb, które obowiązują w ramach postępowania dotyczącego wypowiadania umów o pracę. Regulacje prawne nie mogą jednak normować wszystkich aspektów, co wynika zwłaszcza
z niemożności wskazania wyczerpującego katalogu okoliczności wpływających na powstanie konkretnego stanu prawnego.

Pracodawcy i pracownicy zamierzający doprowadzić do zakończenia łączącego ich stosunku pracy mogą w tych warunkach skorzystać z bogatego zbioru interpretacji kodeksowych norm zawartych w orzecznictwie SN. Tezy przedstawione w wyrokach SN zostały przywołane w treści niniejszego punktu – adekwatnie do problematyki omawianej w określonym fragmencie tekstu.

Warto podkreślić, że z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej dalej „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które w istotny sposób modyfikują regulacje kodeksowe dotyczące wypowiadania umów o pracę. Chodzi w tym przypadku zwłaszcza o ustanowienie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. Warto także pamiętać o usunięciu z k.p. możliwości zawierania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy.
W treści tego punktu uwzględniono zmiany wprowadzone na mocy noweli z dn. 25.06.2015 r.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Każda umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Propozycja rozwiązania stosunku pracy w tym trybie może być złożona w każdym czasie, w tym także w okresie trwającego wypowiedzenia (np. w celu przyspieszenia ustania zatrudnienia).

Do rozwiązania umowy o pracę w trybie określonym w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. dochodzi wówczas, gdy strony porozumiały się co do istotnych okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Wyrażenie przez drugą stronę woli przyjęcia oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stanowi niezbędny warunek skutecznego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Świadczy o tym treść wyroku SN z dn. 14.09.1998 r., zgodnie z którym, jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dn. 04.10.2000 r., I PKN 58/00).

Tak więc ten kto składa oświadczenie zawierające propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem powinien w nim określić istotne elementy wiążące się z tą czynnością, takie jak termin zakończenia trwania umowy oraz termin, w którym składający oświadczenie będzie oczekiwał na odpowiedź drugiej strony (jeśli terminu tego nie oznaczono stosuje się art. 66 § 2 k.c.).

Dokonując rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie strony dysponują swobodą decyzji w zakresie reakcji na złożoną propozycję. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 27.03.2000 r. – stosownie do jego treści odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (I PKN 557/99, OSNAP 2001/16/511).

Przy rozwiązywaniu umów na mocy porozumienia stron nie obowiązują terminy wynikające z okresów wypowiedzenia. Ponadto powyższy tryb może być zastosowany bez ograniczeń w stosunku do pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego (wyrok SN z dn. 01.08.1990 r., I PR 258/90, OSNC 1991/8-9/114).

Omawiany tryb rozwiązania stosunku pracy jest również dopuszczalny, w razie przejścia pracownika do innego pracodawcy następującego w drodze porozumienia pracodawców.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie przez jedną ze stron oświadczenia o zamiarze jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 32 § 1 k.p., wynikającym z noweli z dn. 25.06.2015 r., każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Oznacza to zatem, że w obecnym stanie prawnym za wypowiedzeniem może być rozwiązana:

  • umowa o pracę na okres próbny,

  • umowa o pracę na czas nieokreślony,

  • umowa o pracę na czas określony.

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. ujednolicono zasady wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. W związku z tym uchylono przepisy art. 33 k.p. i 331 k.p., które zawierały odrębne uregulowania w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Umowy te mogą być ponadto rozwiązane bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli wystąpiły ku temu przesłanki określone w art. 52 i 53 k.p.

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z dn. 16.05.1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Określenie przyczyny wypowiedzenia stanowi obligatoryjny składnik oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia; dotyczy to także rozwiązywania umów na czas określony (w tym na czas zastępstwa) w warunkach ustalonych w art. 33 i 331 k.p.

Pracodawca realizujący obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p. (podanie przyczyny wypowiedzenia) musi pamiętać o dwu kryteriach, jakie należy uwzględnić formułując przyczynę wypowiedzenia, a mianowicie przyczyna ta powinna być prawdziwa oraz konkretna. W tym kontekście warto przytoczyć treść wyroku SN z dn. 10.05.2000 r., zgodnie z którą naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/ 618). Tak więc podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu “niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dn. 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427).

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny “nierzeczywistej” (wyrok SN z dn. 07.04.1999 r., I PKN 645/88, OSNAPiUS 2000/11/420). Określenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dn. 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118).

Pracodawca wskazuje ponadto wszystkie przyczyny będące podstawą wypowiedzenia, a nie tylko jedną z nich, stanowiącą – wg opinii pracodawcy – najpoważniejsze naruszenie obowiązków pracowniczych. Może mieć to istotne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym, zgodnie bowiem z treścią wyroku SN z dn. 19.02.1999 r. pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 17.11.1998 r. (I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13).

W obszernym orzecznictwie SN można znaleźć wiele przykładów właściwego i nieprawidłowego podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Dla przykładu uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić:

  • bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań (wyrok SN z dnia 05.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354),
  • częste i długotrwałe absencje pracownika w pracy poważnie dezorganizujące proces pracy (wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157),
  • naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok SN dn. 14.09.1998 r., I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641),
  • odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75). 

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (określające termin wniesienia odwołania oraz siedzibę sądu właściwego terytorialnie). Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z dnia 23.11.2000 r., I PKN 117/00, OSNAPiUS 2002/13/304).

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok SN z dn. 24.03.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000/10/31).

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę oraz umowy na czas nieokreślony są tzw. okresami sztywnymi (czyli nie mogą podlegać co do zasady zmianom w ramach postanowień umownych). W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady odstępstw od tej zasady. W uchwale pochodzącej z dn. 09.11.1994 r. postanowiono, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). W pewnej mierze potwierdzeniem powyższego stanowiska jest sentencja wyroku SN z dn. 02.10.2003 r., która stanowi, iż zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 415/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W odniesieniu do umów o pracę zawartych na okres próbny – okres wypowiedzenia wynosi:

  • 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień – przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie – jeżeli okres próbny obejmuje 3 miesiące. 

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., które obowiązuje od dn. 22.02.2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc – przy co najmniej sześciomiesięcznym okresie zatrudnienia,

  • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Tak więc, w drodze noweli z dn. 25.06.2015 r., ujednolicono długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że same okresy wypowiedzenia oraz sposób ich ustalania nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego, rozszerzono jedynie zakres stosowania tych okresów na umowy o pracę zawarte na czas określony.

Wyjątkowo do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresów wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała 7 sędziów SN z dn. 15.01.2003 r., III PZP 20/02, OSN 2004/1/4).

W zakresie szczegółowych zasad ustalania długości okresów wypowiedzenia warto się odwołać kolejny raz do orzecznictwa SN – zgodnie z treścią wyroku z dn. 11.05.1999 r. o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.); sygn. akt I PKN 34/99, publikacja: OSNAPiUS 2000/14/544.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

Ponadto w ramach wzajemnych ustaleń strony mogą postanowić – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – że umowa ulegnie rozwiązaniu we wcześniejszym terminie, przy czym ustalenie takie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (najwyżej jednak do 1 miesiąca) jest dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia wyznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przypadającym przed początkiem okresu wypowiedzenia. Zakończenie okresu wypowiedzenia musi następować w sobotę (przy wypowiedzeniu ustalonym w tygodniach) lub w ostatnim dniu miesiąca (przy wypowiedzeniu określonym w miesiącach).

Prawidłowy sposób złożenia wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy k.p. nie zawierają regulacji dotyczących trybu składania oświadczeń woli dotyczących wypowiedzenia umów o pracę oraz skutków prawnych związanych z reakcją adresata oświadczenia. Oznacza to konieczność zastosowania – w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy – stosownych uregulowań prawa cywilnego (na mocy odesłania określonego w art. 300 k.p.). W odniesieniu do wspomnianych oświadczeń woli pracodawcy odpowiednim przepisem jest art. 61 ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c.).

Tak więc wypowiedzenie jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przy czym okoliczność, że pracownik nie zapoznał się z postanowieniami tego oświadczenia, nie ma wpływu na skuteczność czynności prawnej.

Uchylanie się pracownika od odbioru oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę również nie ma znaczenia dla uznania wypowiedzenia za dokonane. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 11.12.1996 r., zgodnie z którą unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 37 § 1 k.p. – w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę – pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia, o którym mowa, wynosi:

  • 2 dni robocze – w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p. (co jest dopuszczalne z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas jednak wypowiedzenie może być skrócone najwyżej do 1 miesiąca). 
W obecnym stanie prawnym pracownikowi nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie (umowy o pracę na okres próbny, z wyjątkiem zawartych na 3 miesiące oraz umowy na zastępstwo), a także w przypadku wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracownika.

Pracodawca udziela zwolnienia na poszukiwanie pracy na podstawie wniosku pracownika w uprzednio uzgodnionym z nim terminie, przy czym, w zależności od ustaleń między stronami, pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie.

Niewykorzystanie przez pracownika zwolnienia na poszukiwanie pracy nie wpływa na powstanie roszczenia o udzielenie takiego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Skutkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Szczególny charakter tego trybu polega na tym, że można go zastosować wyłącznie w ściśle określonych w k.p. okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracodawcy zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak również z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), może być także dokonane przez pracownika (art. 55 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia określono w art. 52 §1 k.p. – do przyczyn tych zalicza się:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może być dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 k.p. stanowi – w ocenie SN – nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca zatem powinien korzystać z procedury określonej w tym przepisie wyjątkowo i z ostrożnością.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu, że pracownik działał w interesie pracodawcy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych> – przepisy k.p. nie definiują okoliczności, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako przyczyna zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W związku z tym należy odwołać się do bogatego w nin. materii orzecznictwa SN.

Niezależnie od konkretnego stanu faktycznego trzeba pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną bądź rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746).

Przywołane poniżej wybrane wyroki SN dotyczące konkretnych stanów faktycznych zawierają opis okoliczności mogących stanowić uzasadnienie zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; okolicznościami tymi są:

  • zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z dn. 10.05.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619),
  • nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy [pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie] (wyrok SN z dn. 14.12.2000 r., I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/15/357),
  • bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy, ustalonym zgodnie z prawem (wyrok SN z dnia 14.07.1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712),
  • samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej (wyrok SN z dn. 06.02.1997 r., I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460). Jednocześnie w innym wyroku pochodzącym z dn. 01.10.1997 r. sędziowie SN stwierdzili, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998/14/424),
  • bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z dn. 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465). 

Generalnie rzecz biorąc, w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie komentowanego przepisu, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w odniesieniu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady sytuacji, w których zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby nieuzasadnione; oznacza to, że:

  • zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok SN z dn. 02.06.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998/9/268),
  • z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (wyrok SN z dn. 26.06.1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457). 

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – stanowi w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Zasadność zastosowania powyższego trybu wymaga łącznego wystąpienia następujących okoliczności:

  • popełnione przez pracownika przestępstwo zostało zdefiniowane w przepisach prawa karnego jako czyn ścigany w ramach postępowania karnego. Niedopuszczalne jest zatem przyjęcie wykładni rozszerzającej stosowanie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. na przypadki popełnienia wykroczeń,
  • pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę. Fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy nie może stanowić przesłanki uzasadniającej zwolnienie w trybie natychmiastowym z mocy omawianego przepisu,
  • przestępstwo, którego dopuścił się pracownik stanowi nieusuwalną przeszkodę w dalszym zatrudnianiu pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak więc pracodawca musi dokonać analizy, na ile dany czyn uniemożliwia pracownikowi dalsze świadczenie pracy. W tym kontekście warto odnieść się do treści wyroku SN z dn. 07.04.1999 r., w którym stwierdzono, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429). Niektóre przepisy odrębne dotyczące określonych grup zawodowych (tzw. pragmatyki służbowe) ustanawiają bardziej rygorystyczne zasady w tym zakresie niż regulacje kodeksowe. Oznacza to, że sam fakt popełnienia jakiegokolwiek przestępstwa, a nie tylko przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku jest wystarczającym powodem rozwiązania stosunku pracy,
  • popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie pracownika, pracodawca będzie raczej kierował się kryterium oczywistości a nie prawomocności orzeczenia sądowego. Warunek “oczywistości” popełnienia przestępstwa można uznać za spełniony np. gdy zgromadzone dowody bezsprzecznie wskazują na fakt dopuszczenia się przez pracownika czynu karalnego albo gdy pracownik przyznał się do winy lub zgłosili się świadkowie, których zeznania obciążają jednoznacznie pracownika. 

Należy jednocześnie zauważyć, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest tożsame z popełnieniem przestępstwa – oczywiście mogą przy okazji stosowania tego środka zapobiegawczego istnieć okoliczności, które świadczą o tym, że pracownik popełnił czyn zabroniony podlegający karze. Niemniej w tym przypadku stosowną regulacją jest art. 66 k.p.

Wymaga ponadto podkreślenia, że ciążące na pracowniku podejrzenia niemające odpowiedniego poparcia w materiale dowodowym nie mogą stanowić uzasadnienia do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – jest w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 k.p. przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Brak uprawnień do wykonywania określonego rodzaju pracy jest przeszkodą uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku pracy, w zależności jednak od okoliczności, w jakich doszło do utraty tych uprawnień stosuje się różne procedury.

Jeżeli utrata jest przejściowa (np. wskutek okresowego pogorszenia się stanu zdrowia pracownika lub zawieszenia uprawnień przez właściwy organ), pracownikowi powinno się zaproponować inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). W razie gdy pracownik utracił nie z własnej winy uprawnienia do zajmowania danego stanowiska – pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę (strony mogą uzgodnić, że w okresie tego wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem praw pracowniczych).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, w której utrata uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, nastąpiła z winy pracownika, np. wskutek nieuzasadnionego nieprzystąpienia do wymaganych ustawowo egzaminów, niepodjęcia bez usprawiedliwienia nauki na kursach dokształcających itp.

Tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – określają przepisy zawarte w art. 52 § 2 i § 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym spowodowane przyczynami określonymi w art. 52 § 1 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

W orzecznictwie SN znajdują się ważne wskazówki interpretacyjne dotyczące prawidłowego sposobu stosowania ww. regulacji; oznacza to, że:

  • przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dn. 11.04.2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558),
  • bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dn. 21.10.1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155),
  • w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z dn. 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631). 

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca obowiązany jest zasięgnąć opinii tej organizacji, powiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Należy podkreślić, że opinia, o której mowa, nie ma dla pracodawcy wiążącego charakteru.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 19.05.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242). W razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Wymaga podkreślenia, że ustalenie przez strony rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego rozwiązania tej umowy zarówno przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.), jak również przez pracownika (art. 55 k.p.).

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i § 5 k.p.).

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z dnia 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), jednak dla czynności tej nie zastrzeżono rygoru nieważności, w związku z czym ustne oświadczenie woli – choć wadliwe – powoduje rozwiązanie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.); powyższą wykładnię zawiera uchwała SN z dn. 06.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80).

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok SN z dn. 11.12.1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Oprócz omówionego powyżej trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) pracodawca ma prawo skorzystać z procedury przewidzianej w art. 53 k.p., której zastosowanie powoduje identyczny skutek jak w przypadku art. 52 k.p. (czyli rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania kodeksowych okresów wypowiedzenia).

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 53 k.p. następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, które nie mają jednak zawinionego charakteru. Najogólniej rzecz biorąc pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli jest on niezdolny do pracy po upływie okresów ochronnych przewidzianych w komentowanym przepisie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby – może być dokonane, jeżeli niezdolność ta trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Oznacza to zatem, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie przed upływem 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą. 

Rozwiązanie umowyo pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej absencji pracownika w pracy niewynikającej z choroby – może nastąpić, jeżeli nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc.

Okresy ochronne, w ramach których pracodawca nie może dokonać zwolnienia w trybie art. 53 § 1 k.p. – ustala się uwzględniając:

  • okres zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, lub
  • w drodze wyjątku, także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika. 
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę< bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Przepisy ochronne (art. 53 § 2-3 k.p.) – zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

  • w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (przez pełny okres pobierania świadczenia określony w odrębnych regulacjach),
  • w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,
  • po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie z wykładnią SN odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy (pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p.) musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym orzeczono niezdolność do jej wykonywania, a nie niezdolność do świadczenia innej pracy lub tej samej ale w innych warunkach. Ponadto zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z dn. 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342). 

Ochronny charakter mają także przepisy obligujące pracodawcę, u którego działa zakładowa organizacja związkowa do konsultacji decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 k.p., przy zastosowaniu procedury określonej w art. 52 § 3.

Ponowne zatrudnienie pracownika, który został zwolniony z przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 k.p. powinno nastąpić – w miarę możliwości – jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia głosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, o których mowa (art. 53 § 5 k.p.).

Pracodawca powinien wykonać dyspozycję zawartą w art. 53 § 5 k.p. Uchylenie się od tego obowiązku może w określonej sytuacji stanowić przesłankę skierowania przez pracownika sprawy na drogę sądową (wówczas pracodawca musi wykazać, że nie miał możliwości zatrudnienia pracownika).

Jednocześnie warunkiem ponownego zatrudnienia w omawianym trybie jest realna możliwość wznowienia stosunku pracy. Jak wyjaśnił SN – oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na tej podstawie, może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia (wyrok SN z dn. 12.01.1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika

W ściśle określonych w k.p. przypadkach (art. 55 § 1 i 11) prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przysługuje również pracownikowi. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić, jeżeli:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy – odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę z tego powodu pracownikowi przysługuje:

− odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo
− w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – gdy rozwiązaniu ulega umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z wymienionych powyżej przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.). Przepis ten mający rangę normy ochronnej pozwala pracownikowi na zachowanie określonych uprawnień, np. prawa do świadczeń przysługujących na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia.

Przepisy k.p. nie precyzują przyczyn mieszczących się w pojęciu “ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym (w trybie art. 55 § 11 k.p.). Najogólniej mówiąc uchybienia pracodawcy w tym zakresie powinny charakteryzować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Potwierdzeniem tego jest wyrok SN z dn. 04.04.2000 r. – zgodnie z jego treścią – przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516). Wszelkie inne zaniedbania pracodawcy naruszające uprawnienia pracownicze w znacznym stopniu (np. prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) mogą stanowić przesłankę zastosowania trybu przewidzianego w art. 55 § 11 k.p.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie wypowiedzenia w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności będącej przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania powyższych wymogów formalnych – choć wadliwe – jest skuteczne.

W przypadku nadużycia przez pracownika uprawnienia wynikającego z art. 55 § 11 k.p. pracodawca może skorzystać z regulacji gwarantujących mu możliwość wystąpienia na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 611 k.p.).

W razie skierowania sprawy na drogę sądową – pracodawca wykazuje, iż poniósł szkodę wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, oraz że między poniesioną szkodą a działaniem pracownika istniał związek przyczynowy.

Należy zaznaczyć, że wadliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. polegająca na niezachowaniu formy pisemnej lub niepodaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – nie stanowi przesłanki do wystąpienia przez pracodawcę na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

Odszkodowanie należne pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono przewyższać:

  • wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia – w przypadku umów bezterminowych i umowy na okres próbny,
  • wynagrodzenia za okres 2 tygodni – w odniesieniu do umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. 

Orzeczenie sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy nie wywiera skutków prawnych, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 612 § 2 k.p.).

Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

Po noweli z dn. 25.06.2015 r. (obowiązującej od 22.02.2016 r.) przepisy k.p. nie przewidują już możliwości zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Zmodyfikowano jednocześnie zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a jego długość jest identyczna jak w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p. – patrz: str. 7 tego pkt).

Jednolite okresy wypowiedzenia, wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, obowiązują także w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wówczas gdy dochodzi do grupowego lub indywidualnego zwolnienia w okolicznościach przewidzianych ustawą z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r. poz. 192, ze zm.). Również w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują odrębnego trybu rozwiązania stosunku pracy (uchylenie w ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. art. 331 k.p.).

Umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron stosunku pracy za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) w dowolnym uzgodnionym przez strony terminie. Ponadto, wspomniana umowa może być rozwiązana – bez zachowania okresu wypowiedzenia – w razie zaistnienia przesłanek, o których mowa w art. 52 k.p. i 53 k.p. (powyższe kwestie omówiono wcześniej w niniejszym pkt).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Na mocy noweli z dn. 25.06.2015 r. do k.p. wprowadzono zapis umożliwiający pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Dotychczas, zwyczajowo, stosowano takie rozwiązanie, mimo że brak było regulacji kodeksowych w tym zakresie. Od dnia 22.02.2016 r. kwestie, o których mowa, unormowano w art. 362 k.p.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Ustanie stosunku pracy wiąże się z koniecznością wykonania przez pracodawcę określonych czynności wynikających z przepisów prawa pracy.

Wydanie świadectwa pracy. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, przy czym powyższa czynność nie może być uzależniona od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Jak wynika z brzmienia art. 97 § 11 k.p., w przypadku gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę: na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z wymienionych umów. Jednocześnie pracownik, o którym mowa w art. 97 § 11 k.p., może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wskazanej w powołanym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. W przedstawionych okolicznościach pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu 24-miesięcznego terminu zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

Wymaga podkreślenia, że świadectwo pracy należy sporządzić wg aktualnie obowiązującego wzoru.

Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy wiążącym się z ustaniem stosunku pracy jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego przysługującego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Wypłata ekwiwalentu urlopowego dopuszczalna jest wyłącznie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wykorzystał z tego powodu przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (w całości bądź w części).

Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu zaległego urlopu w czasie trwania stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest wyłączony również wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu – w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 k.p. Jeżeli jednak świadczenie pieniężne za czas urlopu, należne w ramach obowiązkowego ubezpieczenia gwarantującego uzyskanie tego świadczenia, jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego przysługującego zgodnie z art. 171 k.p., pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (art. 1721 k.p.).  

Maciej Ofierski